如何保持一個創(chuàng)業(yè)團隊往往是最讓創(chuàng)始人、企業(yè)家和首席執(zhí)行官們頭疼之事。有時當我向團隊提出略微有些難度的要求時，我卻經(jīng)常收到首席執(zhí)行官們這樣的回復「這個團隊會因此崩潰，而我們則會一無所有?！刮颐靼姿麄?yōu)楹渭?，當你花相當多的時間來招聘，培訓和管理一個團隊并且讓他們?yōu)槟阈ЯΦ臅r候，你是很難想象他們會辭職離去的，我也不例外。
但是現(xiàn)實里諸事皆允，有極度忠誠能抵御一切誘惑堅定不移充滿凝聚力的團隊，同樣會有游兵散勇一般毫不留情隨時分崩離析的團隊。我曾見過一整個團隊因為一個創(chuàng)始人而集體跳槽，然而該公司卻依舊發(fā)展順利的引人注目。
我一直在思考哪些因素能決定團隊忠誠與否來以供參考。而以下是我認為最重要的幾個因素。
1. 領導力
說到底，人們總是會傾向與信任自己的領導的。領導并不代表管理到逐事逐項。盡管不去管是不可能的。但是如何領導一個團隊是一件特別的事情，它需要魅力，需要強硬，需要溝通。需要觀察，需要傾聽，需要理解別人。需要冷靜，需要聯(lián)系，更需要信用、信任和信念。那些最好的創(chuàng)業(yè)者往往也是極佳的領導者。即使他們是差強人意的管理者，他們也會去尋求優(yōu)秀管理者的幫助。但他們一定是偉大的領袖，我們在創(chuàng)業(yè)者中最為看重的即是領導力，如果一個創(chuàng)業(yè)者會讓我們想去追隨他，別人同樣也會想去追隨他。
2. 使命感
人們往往忠于使命，我曾見過極有才華之人拒絕了兩到三倍的薪水拒不跳槽，只因他們信任其工作，認為他們的所作所為能夠改變他們自己和周圍人的生活。這就是為什么在使命驅動的公司投資可以產(chǎn)生巨大的財務回報。使命驅動的公司有大多數(shù)公司都沒有的東西。他們有著讓團隊同患難，并且忍受原本極低薪水的使命感。
3. 價值與文化認同
我的朋友馬特前幾天寫過一本書《價值觀與文化》，我讀了這本書并做了個比喻：「價值觀是房子而文化則是其中的家具?！柜R特也對此表示同意。人們都想在自己感覺合適的地方工作，都要工作的舒舒服服。一個溫馨的家只有有了家具才會讓人愉快的生活，而同樣一個公司有良好的價值觀和文化才能讓人愉快的工作。
4．地理位置
之前我在歐洲呆了整整一周，到過柏林，巴黎，伊斯坦布爾，維也納，盧布爾雅那。它們和舊金山灣區(qū)及紐約比有著不一樣的人才市場。你的員工往往不斷提出要求，以期獲得更多的的薪水，更多的股權，更多的便利，更多的職權，而且最后他們卻都成為了白眼狼。在灣區(qū)和紐約，你是很難讓一個團隊保持齊齊整整的，但是如果你在盧布爾雅那，滑鐵盧，得梅因，匹茲堡，底特律，或者印第安納波利斯這種偏遠地區(qū)創(chuàng)業(yè)，會比在灣區(qū)或紐約更容易得到一個充滿忠心的公司。
如果你陷入困境，你的團隊會輕易從忠心耿耿變?yōu)樾脑骋怦R。而領導人的更替是最常見的問題之一，每次一個公司的創(chuàng)始人離開，并且被一個新的首席執(zhí)行官替代，我便見證公司的一次極其嚴重的人才流失，即便接任者也是公司內部人員，這種人才的流失還是依舊令人心痛。如果新的接任是從公司外聘請而來，那么團隊會幾乎不可避免的變成一團糟。
如果你把你的團隊從費城搬到紐約抑或從得梅因搬到灣區(qū)以期做大做強，那你幾乎是自廢武功，你那些忠心耿耿的員工都將會變得兩面三刀，頻繁跳槽，價高為王是屬于這些地方的叢林法則。
所以要怎么才能建立一個眾志成城精銳企業(yè)的而不是一盤散沙的雜魚公司？保持領導地位是你的頭等大事，如果你感覺做的差強人意，就要做得更加棒，而如果你感覺做的無懈可擊，那繼續(xù)保持，盡你所能成為足夠優(yōu)秀的領導始終是你的目標。
然后，讓你的公司充滿使命感，確保你所作所為的示范作用。如果你的做的一切都是為了盈利，那么你的員工也會依葫蘆畫瓢。
再而，在價值觀和文化上投入精力，關于我們如何去做，馬特的文章給了不少的提示——建一個充滿溫馨氛圍的家并添置合適的家具，雖然我這句話是個比方，但保持辦公室的和諧也是同樣的道理。
最后，考慮扎根其他地方而不是灣區(qū)或紐約。是的，灣區(qū)或者紐約往往是絕佳的創(chuàng)業(yè)地，你能輕易找到人才、獲得投資。但這里同時也有很多其他公司獲得投資，招聘人才，此地充滿了惡性競爭，如果在此創(chuàng)業(yè)，你將疲于莫比烏斯環(huán)般的人才爭搶，俄羅斯輪盤賭般的資金競爭。你應該嘗試著避開。
有很多原因會讓創(chuàng)業(yè)者們如臨大敵，但在我觀察的這么多天以來，也許是那些不夠忠誠的員工們最令人頭疼。希望此文能讓你盡可能的避免出現(xiàn)以上問題。